Claes Sundin:
Personalförsörjningen och Det Nya Samhällsförsvaret, DNS
En brittisk journalist öppnade 1983 en intervju med Tchads ÖB med frågan:
– ”Hur kunde er trashanksarmé besegra den välutrustade libyska angriparen?”
En stunds tystnad uppstod medan generalen formade sitt svar.
– ”Ni förstår, krig förs med människor – inte med maskiner”.
Resten av intervjun nådde aldrig samma höjd.
Det militära försvarets dominerande ställning har förändrats i grunden. Försvaret, i vid mening, är numera i högre grad än tidigare en angelägenhet för polisen, sök- och räddningstjänsten samt övriga ”blåljusmyndigheter”. Det militära försvarets tidigare fokusering på organisation och värnpliktsutbildning, vapenplattformarnas antal och kapacitet samt rivaliteten mellan försvarsgrenar och truppslag har ersatts av definierade krav på beredskap, flexibilitet, integration och innovation. Samarbete militärt och civilt, nationellt och internationellt i kris och krig är högaktuellt och möjliggörs genom nätverksinfluerade försvarslösningar inte bara i Sverige och EU. Men skillnader i ledningskulturer, språk och standarder bromsar utvecklingen.
Utan en befolkning med försvars- och offervilja är samhällets
chanser små att stå emot inre och yttre hot. I vår del av världen har
förhållandevis demokratiska försvarstraditioner utvecklats. Folkförsvar
och allmän värnplikt. Under kalla kriget utvecklades Totalförsvaret och
dess samarbetsformer. Samverkan militärt-civilt
ersatte den militära direktivrätten.
Fler civila mål
Det militära blev med tiden alltmer civilt eftersom många militära enheter i den stora Försvarsmakten var små och stod under värnpliktigt befäl. Den snart 200-åriga freden satte också sina spår. Utbildningstiderna var korta och de flesta av de värnpliktiga hemförlovade. Successivt minskade formernas betydelse när uppdragstaktiken tillämpades och syften, mål och ofta delegerat ansvar betonades.
Soldater och sjömän lydde förr order och inget annat. Nu, en bit in på 2000-talet, är de militära insatsenheterna små och potenta. De kan utveckla stor effekt. Särskilt när de samarbetar. Enligt mitt sätt att se det gäller det också i allt större omfattning de s.k. blåljusmyndigheterna: polisen, sök- och räddningstjänsten, tullen, gräns-, kust- och luftbevakning. Skillnader mellan civilt och militärt finns fortfarande men blir med tiden allt färre och inte så stora.
Organiserad brottslighet, terrorism, sabotage och skadegörelse samt ekobrott och miljöförstörelse tillhör den nya hotbilden. Målen för en angripare är idag sällan enbart militära. Följden är högre krav på anpassning och gränslöst samarbete. En gemensam ledningskultur och rekryteringsbas vore av den angelägen önskvärd.
Ökande krav på samhällsförsvarets personal
När Försvarsmaktens behov av officerare av olika slag minskar och kvalitetskraven på DNS definieras med uttalade krav på flexibilitet, integration och innovation borde alla chefer inom hela DNS tas från samma rekryteringsbas. Vid insatser i konfliktområden utomlands måste insatsenheterna vara beredda att möta yttersta våld som landminor, självmordbombare och andra svårbemästrade hot. Personalen löper en betydande risk att själva tvingas använda organiserat våld för att kunna skydda sig själv, sin enhet, sitt skyddsobjekt och annat som utgör de goda delarna av ett demolerat samhälle. Så långt möjligt ska militärt våld undvikas. Därför krävs av personal i insatsstyrkor, en anpassad beredskap samt snabbhet och tempo, flexibilitet, integration, innovation och empati. Eller med ett ord: professionalism. Den professionella medarbetaren i internationell insats bygger sin förmåga på förvärvad teoretisk kunskap, medverkan i forsknings- och utvecklingsarbete samt på egna och andras praktiska insatserfarenheter. Veteraner delar med sig till adepter, mästare till lärlingar. Dimensionerande krav är de under internationella uppdrag.
Kompetensen behövs också här hemma – om än mer sällan. På nationell nivå omsätts lessons learned i den dagliga verksamheten, övningar och i planering för framtiden.
Pliktverket skulle kunna lämplighetsbedöma dem som vill söka anställning i DNS.
En genomtänkt och träffsäker uttagning av dem som samhället avser ge vapenmakt för sin yrkesutövning och som kommer att hantera information av känslig natur för individ och samhälle bör vara lika självklar som ett urinprov på idrottsplatsen.
Professionellt och frivilligt
I ett värnpliktsförsvar
finns en hög personalrörlighet inbyggd. Nya kullar utbildas varje år. Egna
erfarenheter och självupplevda lessons learned är få. Utbildningskostnaderna är förhållandevis
höga. Risken för skador och förluster bland de nya i internationella insatser
är högre. Dessa är några av skälen till att så få värnpliktiga tas ut till
grundutbildning och att de flesta svenska soldater i Tchad och Afghanistan är
professionella.
I kunskapsföretag anses den ideala personalrörligheten vara 10-15%. Antag att de flesta av soldaterna och sjömännen i insatsförbanden är korttidsanställda och i åldersintervallet 20-32 år. Det betyder 1-2 nya medarbetare per c:a 10 anställda och år. I en sådan miljö kan professionalismen odlas eftersom aktuella kunskaper, erfarenheter och idéer för framtiden finns nära den oerfarne. Tryggheten finns redan där när novisen introduceras. Veteranerna är i nykomlingens ögon många.
För personalförsörjningen vid polisen, sök- och räddningstjänsten, tull, gräns-, luft- och sjöbevakning är detta inget nytt.
Militär personal till insatsförbanden bör rekryteras i likhet med de flesta andra yrkeskategorier i DNS.
Personlighetens betydelse för social och annan kompetens
Medlen att uppnå kraven, ofta i oklara lägen, ibland med fara för liv och lem, skiljer sig åt mellan DNS olika delar. Militära delar kommer under överskådlig tid att vara beväpnade med vapen som dödar och förstör. Med tiden kommer traditionella vapen att kompletteras och kanske delvis ersättas med medel som försätter målet ur stridbart skick för viss tid (timmar upp till veckor). Polisen kommer knappast att få tunga vapen. Arsenalen med icke-dödande prestationssänkande medel, bl.a. i gasform, kommer att utökas. Sök- och räddningstjänsten kommer inte att beväpnas. Ändå kommer många av kompetenskraven på personalen i DNS att vara likartade. Rekryteringsbasen kommer på lång sikt att vara densamma eftersom kraven på situationsförståelse, samarbetsförmåga, konflikthantering och handlingskraft finns på snart sagt all personal i oförutsedda situationer, dynamiska och plötsliga.
I ett samhällsperspektiv bör uttagningen och utbildningen av aspiranter till hela DNS samordnas så att utnyttjandet av den viktigaste resursen, personalen, optimeras. Samordnade integrerade insatser underlättas utan eftergifter beträffande professionaliteten hos olika delar av DNS.
Uttagningskriterier – förslag
Nominera kandidater, kvinnor och män, bland dem som efter en introduktion har en rimlig uppfattning om vad som krävs av dem på sikt.
Rekrytera bland dem som har förtroendeskapande personlighetsdrag som öppen, empatisk, lugn, analytisk, humoristisk, kreativ, flexibel, ödmjuk, situationsanpassad, samarbetsinriktad, kunnig, uthållig, snabb och verbal.
Undvik att rekrytera/Gallra ut dem med ”mörka sidor” som allvarligt brister i social förmåga, är i vid mening oärliga, har svårt att ta eller ge kritik, är arroganta, självcentrerade eller har en överdriven uppfattning om sin förmåga.
Välj bland, i vid mening mogna, sinsemellan olika medarbetare som bedöms ha acceptabla värderingar vad gäller makt, prestige, karriär samt respekt för människor, inte minst för dem med annan kulturell bakgrund och för det allt liv är beroende av.
Skola dem (ytterligare) i lagarbete i sammansatta grupper samt lär dem att känna igen och hantera ”groupthink”
Öva dem ofta, på olika sätt, med olika perspektiv och i olika sorters situationer för att utveckla såväl generalistförmåga som specialistkompetens.
Pröva inte så sällan deras förmåga och kompetens så att de förstår precis hur dugliga de är och kan bli, var och en, respektive tillsammans i en sammanhållen grupp.
Personlig mognad – en åldersfråga?
Benägenheten att följa krigets och andra lagar, säkerhetsbestämmelser, förordningar och andra disciplinkrävande regelverk vid unga år är inte alltid så påfallande. Med stigande ålder minskar risken för överträdelser. Generellt innebär det att enheterna bör sammansättas av individer i olika åldrar. Då kan yngre lära av äldre men också finna den mognad som särskilt yngre män ännu inte tillgodogjort sig. Även i små enheter bör alltså finnas veteraner och adepter.
När våldsanvändningen minskar ökar antalet, omfattningen och vikten av förhandlingar. Motparten representeras ofta av byäldste eller religiös ledare vilket förutsätter förhandlare som motparten på kort tid kan få förtroende för. Uppdraget får avgöra i vilken mån det är möjligt och lämpligt att ”ta seden dit man kommer”. Kompromissviljan hos alla parter ställs i sådana och liknande situationer ofta på prov beroende på parternas olika synsätt vad gäller demokrati, ålder, kön m.m.
Många reservofficerare torde vara förhandlingsvana. Pliktverket skulle kanske kunna användas för att på kort tid (timme – timmar) lokalisera och på myndighets uppdrag engagera lämpliga, kontrakterade reservofficerare. Eller varför inte alla typer av kompetenser?
De flesta ska kunna ta chefsansvar
”Uraktlåtenhet att handla ligger ofta chef mer till last än valet av medel”. Att leda är att tjäna. Det är i unika, överraskande, starkt dynamiska situationer inte alltid möjligt för den ansvariga ledningen att utse de som lämpar sig bäst som chefer. Den som känner sig manad och tillräckligt lämplig tar i ledningskrävande situationer befälet. Jfr Räddningstjänstlagen! Snart sagt alla är med dagens mått mätt befäl. Meniga i betydelsen sådana som bara följer order finns inte. Oavsett vilken uniform vederbörande bär, har personalen i DNS högskoleutbildning. Delar av aspirantutbildningen sker i regi av universitet och högskolor varav Försvarshögskolan är en. Studier utrikes samt forskningsinsatser värderas högt. På fältet är en gedigen ledarskapsutbildning en god grund, inte minst vid förhandlingar.
Min tro är att arbetsuniformer kommer att fortsätta bäras för att inge respekt och auktoritet genom att markera ansvar, skyldigheter, befogenheter, rättigheter, kompetens, samhörighet och erfarenhet. Internt och mot andra. Dess roll som skydd mot småskador, väder och vind samt upptäckt kvarstår.
Claes Sundin är överste och 2:e
sekreterare i Kungliga Krigsvetenskapsakademien
Hur unik är officerskompetensen? Claes Sundin har många intressanta vinklingar på temat.
Foto: Försvarets Bildbyrå/